Jawność wynagrodzeń w Polsce - znacząca zmiana w prawie pracy
Już 24 grudnia 2025 roku w życie wejdzie nowelizacja Kodeksu pracy, implementująca do polskiego prawa unijne przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń. To jedna z najbardziej znaczących zmian w krajowym prawie pracy ostatnich lat — mająca na celu ograniczenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami, wzmocnienie pozycji pracowników oraz podniesienie standardów transparentności w relacjach zawodowych.
Nowe obowiązki pracodawców – jawność w praktyce
Nowelizacja wprowadza trzy kluczowe obowiązki, które zmienią sposób prowadzenia rekrutacji i zarządzania wynagrodzeniami w polskich firmach:
a) Wynagrodzenie w ogłoszeniach o pracę Każde ogłoszenie rekrutacyjne będzie musiało zawierać widełki płacowe, obejmujące wszystkie składniki wynagrodzenia. To rozwiązanie ma zwiększyć przejrzystość procesu rekrutacyjnego i ograniczyć zjawisko zaniżania płac oferowanych kandydatom. Dla pracodawców oznacza to konieczność dokładnego zdefiniowania struktury płac już na etapie planowania zatrudnienia.
b) Zakaz pytania o zarobki z poprzednich miejsc pracy Nowe przepisy zabraniają pytania kandydatów o wysokość wynagrodzenia w poprzednich firmach. Celem tej regulacji jest wyrównanie szans wszystkich kandydatów – niezależnie od historii zawodowej i wcześniejszych zarobków – oraz eliminacja mechanizmów utrwalających nierówności płacowe.
c) Prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniu Każdy pracownik będzie miał prawo wystąpić do pracodawcy o informację o wynagrodzeniu innych osób wykonujących równoważną pracę. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi w terminie 14 dni. To nowy poziom transparentności, który ma pozwolić na identyfikację i eliminowanie przypadków dyskryminacji płacowej w organizacjach.
Nowe wyzwania dla firm
Wprowadzenie obowiązkowej transparentności płacowej wymusi na pracodawcach szereg działań przygotowawczych:
-
Aktualizacja ogłoszeń rekrutacyjnych – konieczne będzie wprowadzenie widełek płacowych do wszystkich publikowanych ofert pracy.
-
Opracowanie polityki wynagrodzeń – firmy będą musiały zdefiniować i formalnie opisać struktury płacowe na różnych poziomach stanowisk.
-
Szkolenia dla działu HR – specjaliści HR muszą poznać nowe przepisy i wdrożyć je w codziennej praktyce, aby uniknąć błędów formalnych.
-
Audyt wynagrodzeń – przed wejściem ustawy w życie warto przeprowadzić analizę płac w organizacji, by zidentyfikować ewentualne nierówności, zwłaszcza ze względu na płeć, wiek czy staż pracy.
Sankcje za brak zgodności
Za nieprzestrzeganie nowych przepisów — np. brak informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu lub odmowę udzielenia danych o wynagrodzeniach — przewidziano kary grzywny od 1 000 do 30 000 zł. Choć dla dużych firm może to być kwota symboliczna, sankcje te mają przede wszystkim wymiar reputacyjny – w dobie rosnącego znaczenia czynników ESG i employer brandingu, brak transparentności może negatywnie wpłynąć na wizerunek organizacji.
Transparentność płac jako element strategii ESG
Nowe przepisy wpisują się w szerszy kontekst regulacji unijnych dotyczących równouprawnienia i odpowiedzialności społecznej przedsiębiorstw (ESG). W obszarze „S” (social) transparentność płacowa staje się istotnym miernikiem równości i sprawiedliwości w miejscu pracy. Firmy raportujące zgodnie z dyrektywą CSRD będą musiały wykazać, jak zapewniają równe traktowanie w zakresie wynagrodzeń.
Transparencja płac to nie tylko obowiązek prawny, ale również narzędzie budowania zaufania i kultury otwartości w organizacjach. Wprowadzenie nowych przepisów wymusi zmianę myślenia o wynagradzaniu – z perspektywy zarówno pracodawców, jak i pracowników. Dla firm, które potraktują ten proces strategicznie, może to być okazja do wzmocnienia marki pracodawcy i poprawy relacji wewnętrznych.
Autor: Monika Jankowska-Sabat, Radca prawny
Kancelaria Radców Prawnych Wiatr i Partnerzy
Polecane artykuły
Dołącz do naszej listy mailingowej i otrzymuj najświeższe wiadomości ESG
*Subskrybując wyrażasz zgodę na przetwarzanie Twoich danych w celach marketingowych.
Social media