Czy Polska jest gotowa na DEI?
W czasach dynamicznych zmian, rosnącej złożoności organizacji oraz coraz większego nacisku na zrównoważony rozwój i odpowiedzialność społeczną, wartości organizacyjne stają się nie tylko „miękkim” elementem kultury, ale realnym narzędziem zarządzania i przewagą konkurencyjną. To właśnie w tym kontekście coraz częściej pojawia się pojęcie DEI - różnorodności, równości i inkluzywności (ang. Diversity, Equity & Inclusion). Czym jednak DEI jest w polskiej rzeczywistości? Czy to faktycznie fundament nowoczesnego zarządzania, czy raczej modny slogan, który nie wszędzie trafia na podatny grunt?
Polska od lat pozostaje krajem stosunkowo homogenicznym kulturowo i etnicznie. To sprawia, że dyskusja o różnorodności często odbywa się w ograniczonym wymiarze - dopóki nie dotyczy nas samych. A jednak to właśnie młode pokolenie i rosnąca urbanizacja zaczynają przesuwać granice tej rozmowy. Pokolenie Z, które weszło na rynek pracy, oczekuje autentyczności, otwartości i równego traktowania. Dla nich inkluzywność nie jest „projektem HR”, lecz podstawową wartością społeczną. Coraz więcej młodych ludzi otwarcie mówi o potrzebie akceptacji różnic nie tylko w zakresie płci czy orientacji, ale też wieku, sposobu myślenia czy stanu zdrowia.
To właśnie w firmach zwłaszcza międzynarodowych można dostrzec najbardziej widoczne zmiany. Globalne korporacje przenoszą na polski grunt standardy DEI: programy mentoringowe dla kobiet, sieci pracownicze LGBTQ+, szkolenia z nieuświadomionych uprzedzeń, temat menopauzy czy działania wspierające osoby z niepełnosprawnościami. Z raportu McKinsey & Company „Diversity Wins: How Inclusion Matters” (2020) wynika, że firmy inwestujące w różnorodność i inkluzję mają aż 36% większe szanse na osiągnięcie wyników finansowych powyżej mediany w swojej branży. Z kolei badania Deloitte „Unleashing the Power of Inclusion” (2022) pokazują, że organizacje budujące kulturę przynależności odnotowują 42% większe zaangażowanie pracowników i 56% wzrost efektywności zespołów. To nie są tylko liczby - to realne korzyści wynikające z budowania środowiska pracy opartego na szacunku, empatii, uczciwości i odwadze. Coraz więcej polskich firm zaczyna to rozumieć, ale wciąż wiele z nich traktuje DEI jako „importowany trend”, nie jako element strategicznego zarządzania.
Bariery? Przede wszystkim brak regulacji prawnych, opór kulturowy i niewystarczająca świadomość menedżerów_ek. Wciąż widoczne są nierówności płacowe, niedostateczna reprezentacja kobiet w zarządach czy brak działań wspierających starszych pracowników i pracowniczki. Instytucje państwowe w Polsce nie prowadzą spójnej strategii dotyczącej różnorodności. DEI pojawia się w dokumentach unijnych, ale brakuje konsekwentnego wdrażania tych wartości w edukacji, administracji czy politykach publicznych. Z drugiej strony, wiele samorządów i organizacji pozarządowych podejmuje oddolne inicjatywy, tworzy programy wsparcia, sieci współpracy, działania edukacyjne. To właśnie tam, a nie w centralnych instytucjach, najczęściej rodzi się prawdziwa inkluzywność.
Przyszłość DEI w Polsce zależy od trzech kluczowych czynników: edukacji, ludzi i globalnych standardów biznesowych. Edukacja, bo bez kształtowania empatii i otwartości już w szkołach trudno oczekiwać zmiany w miejscu pracy. Ludzi, w tym np pokolenia Z bo to ono wnosi do organizacji nowe oczekiwania i język rozmowy o różnorodności. I wreszcie globalne standardy – bo świat biznesu coraz częściej wymaga od firm nie tylko dobrych wyników, ale też etycznych praktyk i społecznej odpowiedzialności. Czy Polska może stworzyć własny, lokalny model DEI? Taki, który nie będzie kopią zachodnich rozwiązań, lecz odzwierciedleniem naszych realiów, historii i wartości? To pytanie pozostaje otwarte, ale wydaje się, że właśnie teraz jest moment, by na nie odpowiedzieć.
Polska jest w drodze. Coraz więcej osób, firm i instytucji rozumie, że różnorodność to nie zagrożenie, lecz potencjał. Że inkluzywność nie oznacza rezygnacji z tożsamości, lecz jej poszerzenie. I że prawdziwa równość zaczyna się nie od regulacji, lecz od decyzji podejmowanych każdego dnia - w zespołach, rozmowach i sposobie myślenia. Być może największym wyzwaniem nie jest dziś wprowadzenie polityk DEI, lecz zrozumienie ich sensu. Bo dopiero wtedy, gdy różnorodność stanie się częścią codzienności, a nie jedynie projektem na papierze, będziemy mogli powiedzieć, że naprawdę budujemy kulturę inkluzywności. A pytanie, które warto sobie zadać, brzmi: czy jesteśmy gotowi, by ta zmiana zaczęła się właśnie od nas?
Autor: Natalia Gałażyn, Prezeska, DEI Team
Polecane artykuły
Dołącz do naszej listy mailingowej i otrzymuj najświeższe wiadomości ESG
*Subskrybując wyrażasz zgodę na przetwarzanie Twoich danych w celach marketingowych.
Social media