ESG Institute » Gender Pay Gap – co to znaczy i dlaczego to jest ważne?

Zaloguj

Wyloguj

28 października 2025

Gender Pay Gap – co to znaczy i dlaczego to jest ważne?

W ostatnich latach temat równości płacowej między kobietami i mężczyznami stał się jednym z kluczowych wskaźników odpowiedzialności społecznej firm. W Europie i w Polsce coraz częściej mówi się o Gender Pay Gap – luce płacowej, która ujawnia systemowe różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć. To nie tylko kwestia etyki, lecz także ekonomii, wizerunku i zgodności z nowymi regulacjami.

Czym jest Gender Pay Gap?

Gender Pay Gap (GPG) to wskaźnik pokazujący różnicę między średnim wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet w danej organizacji, branży lub kraju. Zazwyczaj wyraża się ją procentowo – na przykład, jeśli kobiety w firmie zarabiają średnio o 10% mniej niż mężczyźni, to GPG wynosi 10%.

Warto przy tym odróżnić dwa pojęcia:

Unadjusted Gender Pay Gap – czyli ogólna różnica w średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, niezależnie od stanowisk czy wymiaru etatu.
Adjusted Gender Pay Gap – różnica po uwzględnieniu takich czynników jak staż, doświadczenie, wykształcenie czy poziom stanowiska.

Oba wskaźniki są ważne: pierwszy pokazuje strukturalne nierówności, drugi – realne różnice w płaceniu za tę samą pracę.

Dlaczego luka płacowa ma znaczenie

Równość szans i sprawiedliwość
Luka płacowa to sygnał, że system wynagradzania w organizacji może nie być neutralny płciowo. Nawet nieświadome mechanizmy – np. różnice w negocjowaniu wynagrodzeń czy awansach – mogą prowadzić do trwałych nierówności.
Zaufanie i zaangażowanie pracowników
Przejrzystość płac to coraz częściej fundament zaufania w organizacjach. Kiedy pracownicy widzą, że wynagrodzenia są uczciwe i oparte na jasnych kryteriach, wzrasta ich lojalność i motywacja.
Zgodność z regulacjami
W 2023 roku Parlament Europejski przyjął Dyrektywę o transparentności wynagrodzeń, której celem jest zwiększenie przejrzystości płac i eliminacja luki płacowej ze względu na płeć.Nowe przepisy obejmą również Polskę – państwa członkowskie mają czas na ich wdrożenie do 2026 roku.
Dyrektywa wprowadza obowiązek raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn dla firm zatrudniających co najmniej 100 osób. Częstotliwość raportowania będzie zależna od wielkości organizacji:
- firmy powyżej 250 pracowników – co roku,
- firmy od 150 do 249 pracowników – co 3 lata,
- firmy od 100 do 149 pracowników – co 8 lat.

Dane te będą musiały być publicznie dostępne i obejmować informacje o różnicach w wynagrodzeniach brutto między kobietami i mężczyznami. Dla wielu organizacji oznacza to konieczność nie tylko pomiaru, ale i raportowania Gender Pay Gap w ramach obowiązków ESG oraz raportów zgodnych z CSRD.

Wizerunek i przewaga konkurencyjna
Firmy, które transparentnie komunikują dane o równości płac i podejmują działania naprawcze, zyskują w oczach pracowników, klientów i inwestorów. Równość wynagrodzeń staje się elementem marki odpowiedzialnego pracodawcy.

Jak mierzyć różnice płacowe? Narzędzie PayGapMeter

Jednym z dostępnych narzędzi do analizy luki płacowej jest PayGapMeter – prosta i bezpieczna platforma online, która umożliwia firmom szybkie oszacowanie różnicy płac między kobietami a mężczyznami, a także wyłapuje różnice w obrębie tej samej płci na równorzędnych stanowiskach. Narzędzie działa w oparciu o dane anonimowe i zgodne z RODO, pozwalając organizacjom zidentyfikować potencjalne obszary nierówności bez konieczności angażowania dużych zespołów analitycznych.

PayGapMeter nie tylko oblicza wskaźnik GPG, ale także pomaga zrozumieć jego źródła – np. różnice w strukturze stanowisk, awansach czy czasie pracy.To ważny pierwszy krok w budowie kultury transparentności i równych szans.

Gender Pay Gap to nie tylko liczba – to lustro kultury organizacyjnej.Zrozumienie i eliminacja luki płacowej to inwestycja w zaufanie, równość i reputację.

Firmy, które już dziś analizują swoje dane i reagują na różnice, będą gotowe nie tylko na nowe regulacje, ale przede wszystkim – na oczekiwania nowoczesnych pracowników i społeczeństwa.

Autor: Michał Prorok, Program Manager, ESG Institute