ESG Institute » Wiek to wciąż bariera. Czas na inkluzywność, która nie patrzy w metrykę.

Zaloguj

Wyloguj

17 marca 2026

Wiek to wciąż bariera. Czas na inkluzywność, która nie patrzy w metrykę.

Jako 21-latka znajduję się w momencie, w którym wkraczam do świata organizacji, biznesu i pracy w obszarach, które mnie fascynują. To etap przejścia między „tylko nauką” a działaniem w prawdziwych real-world scenarios i wykorzystywaniem wiedzy w praktyce. Takich osób jak ja są w Polsce setki tysięcy, w tym bardzo wiele młodych kobiet. Jednak przed nami walka z etykietą „zbyt młodej” oraz brakiem głosu i wpływu na decyzje.

To nie jest tylko mój problem. To kwestia tego, jak zarządzamy ludźmi i czy w ogóle dbamy o różnorodność, o której tyle mówi się w kontekście ESG (filar Social).

Czym jest ageizm?

Aby zrozumieć wykluczenie pokoleniowe, musimy wyjaśnić pojęcie ageizmu (od ang. age - wiek). To po prostu ocenianie ludzi przez pryzmat daty urodzenia. Choć termin ten odnosi się głównie do niechęci wobec osób starszych, w rzeczywistości działa w obie strony.

Młode kobiety postrzegane są często jako niedoświadczone i „roszczeniowe”.

Kobiety 50+ etykietuje się jako mniej sprawne cyfrowo czy trudniej adaptujące się do zmieniającego się rynku.

W praktyce ageizm działa na trzech poziomach:

Poznawczy - czyli to, co myślimy (stereotypy).
Emocjonalny - czyli to, co czujemy (uprzedzenia).
Behawioralny - czyli to, jak działamy (dyskryminacja pod wpływem emocji).

Nawet popularne wśród mojego pokolenia hasło „OK, Boomer” to forma ageizmu. Zakłada, że starsza osoba nie ma prawa rozumieć współczesności, więc po prostu ją wykluczamy zamiast rozmawiać. Kiedy dodamy do tego płeć, wiek staje się dla kobiet barierą właściwie na każdym etapie życia.

Dlaczego to jest ważne?

Wykluczanie ludzi ze względu na wiek to błąd, który widać w tabelkach Excela. W samych Stanach Zjednoczonych dyskryminacja starszych pracowników kosztowała gospodarkę aż 850 mld dolarów utraconego PKB w 2018 roku. To ogromna suma, której mogłoby nie być, gdybyśmy po prostu dali ludziom pracować. Tymczasem aż 82% osób w wieku 50-80 lat deklaruje, że spotyka się z ageizmem każdego dnia. W Polsce z kolei, według Polskiego Instytutu Ekonomicznego, młodsi kandydaci są zapraszani na rozmowy o pracę średnio dwa razy częściej niż osoby po 50 roku życia. Widać to zwłaszcza w Warszawie, gdzie doświadczone osoby (50+) były zapraszane na rozmowę rekrutacyjną ponad 4 razy rzadziej niż ich młodsi rywale.

Warto znać dwa oblicza tego problemu:

Implicit ageism: nieświadome uprzedzenia, które sprawiają, że rekruter odruchowo odrzuca CV młodej dziewczyny lub dojrzałej kobiety.
Benevolent ageism: „szkodliwa troska”. To sytuacje, w których nie dajemy danej osobie trudnego zadania, bo „chcemy ją chronić przed stresem” (starsze) lub „musimy ją kontrolować” (młodsze).

Problemem jest też elderspeak - mówienie do starszych osób jak do dzieci (wolniej, prostszymi słowami). To po prostu poniżające.

Jak możemy przeciwdziałać wykluczeniu?

Najlepszym sposobem na uprzedzenia jest rozmowa. Spotkania międzypokoleniowe sprawiają, że przestajemy patrzeć na siebie jak na stereotypy, a zaczynamy jak na współpracowników. Dla mojego pokolenia (Gen Z) praca z kimś starszym to szansa, żeby zrozumieć, jak świat wyglądał wcześniej i wyciągnąć wnioski z czyichś doświadczeń.

Z kolei firmy mogą tworzyć Młodzieżowe Rady Doradcze (Youth Advisory Boards). Jest to coraz popularniejsza praktyka, dzięki której głos młodych jest słyszany tam, gdzie powstają strategie i plany.

Musimy być też świadomi nowoczesnego ageizmu w rekrutacji. Sztuczna inteligencja uczy się na danych z przeszłości. Jeśli kiedyś dyrektorami byli głównie mężczyźni w określonym wieku, systemy rekrutacyjne oparte na AI mogą uznać to za normę i odrzucać CV kobiet, które miały przerwę na macierzyństwo lub są „za młode”.

Kompendium dobrych praktyk, czyli czemu warto się przyjrzeć?

Mentoring odwrócony (Reverse Mentoring): Brzmi intrygująco? To już się dzieje! Ja mogę nauczyć managera po pięćdziesiątce, jak działają nowe media czy AI, a on może mi pokazać, jak zarządzać dużym zespołem czy jak podejmować strategiczne decyzje. Obie strony zyskują.

Wielopokoleniowe składy rekrutacyjne: Niech o zatrudnieniu decydują osoby w różnym wieku. To najprostszy sposób, żeby wyłapać własne uprzedzenia (implicit bias).

Strategia „Lifelong Learning” i Reskilling: Szkolenia nie są tylko dla „młodych talentów”. Inwestowanie w ludzi niezależnie od wieku to podstawa ESG. Zachęcajmy młodsze osoby do prowadzenia warsztatów dla starszych i odwrotnie. Twórzmy wielopokoleniowe grupy robocze.

Konsultacje z NGO: Jeśli chcecie wprowadzić coś świeżego, warto zwrócić się do organizacji tworzonych „od młodych dla młodych”, jak np. Fundacja SML (She Masters Leadership).

W Fundacji prowadzimy projekty włączające kobiety na różnych etapach życia. W 2025 roku ruszyłyśmy z projektem #LocallyConnected, pokazując, że można działać niezależnie od wieku i miejsca zamieszkania. W spotkaniach w Łodzi, Wrocławiu, Opolu, Nysie, Świdnicy, Legnicy i Krakowie brały udział uczestniczki w wieku od 12 do 55 lat. Poruszałyśmy takie tematy jak samoświadomość, budowanie marki osobistej, zmiana ścieżki kariery czy ścieżki życiowej, ekspresja siebie. To, co było największą wartością w tych spotkaniach, to właśnie międzypokoleniowe rozmowy - studentki oraz uczennice szkół podstawowych i średnich spotkały się z dojrzałymi kobietami, dzięki czemu obie strony poszerzyły swoje perspektywy i uczyły się od siebie nawzajem. To właśnie ta mieszanka energii i doświadczenia była ich największą siłą.

W marcu - miesiącu kobiet w ESG Institute - nie szukajmy tylko parytetów w statystykach. Budujmy kulturę, która szanuje kobietę od szkoły średniej aż po emeryturę. Wiek powinien być zasobem, a nie terminem przydatności. Zróbmy miejsce dla każdej z nas.

Autorka: Hanna Tomczak, Członkini zarządu i Chief Operating Officer w Fundacji SML

Notka o Fundacji SML:

Dążymy do ułatwienia młodym kobietom startu w działaniach społecznych, aktywistycznych i zawodowych, pomagając im pokonywać bariery komunikacyjne i rozwijać niezbędne kompetencje. Wierzymy, że każda Polka ma prawo do ambicji i samorealizacji – niezależnie od kodu pocztowego. Realizujemy to poprzez projektu takie jak Lokalne Liderki, Locally Connected, Liderka XXI wieku, Trytonki Nyskie a także wydanie publikacji “Czy marzenia mają adres?” To nie tylko zbiór inspirujących historii, ale przede wszystkim praktyczny przewodnik po edukacyjnych, zawodowych i społecznych możliwościach dla wszystkich młodych osób startujących w mniejszych społecznościach, które chcą czegoś “więcej” od życia.

Źródła i inspiracje:

Ageism Fact Sheet - American Society on Aging (2025)

Aguilera-Hermida, A. P. (2020, November 30). Fighting Ageism through Intergenerational Activities, a Transformative Experience. https://jotl.uco.edu/index.php/jotl/article/view/276

Aburto, P. C. (2022). Intergenerational Meetings between Adolescent and Older Persons as

Participatory Action towards a Society without Ageism. Revista Chilena De Fonoaudiología, 21(2), 1-16. https://doi.org/10.5354/0719-4692.2022.68920

Demographic Change and Healthy Ageing (DHA). (2021, March 18). Global report on ageism: executive summary. https://www.who.int/publications/i/item/9789240020504

Dane statutowe Fundacji SML (She Masters Leadership).

McKinsey & Company, Diversity Matters Even More

Polski Instytut Ekonomiczny, Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego. (2021)