ESG Institute » Nowe podejście do wellbeing metrics w raportowaniu ESG

Zaloguj

Wyloguj

19 stycznia 2026

Nowe podejście do wellbeing metrics w raportowaniu ESG

Przez lata wellbeing w organizacjach był postrzegany jako obszar „miękki” – miły dodatek do strategii HR, często ograniczony do benefitów lub pojedynczych inicjatyw zdrowotnych.Wraz z wejściem w życie dyrektywy CSRD oraz wdrożeniem Europejskich Standardów Raportowania Zrównoważonego Rozwoju (ESRS) to podejście przestaje być wystarczające.

Wellbeing staje się mierzalnym i obowiązkowym elementem raportowania ESG, szczególnie w części społecznej (S), a jego znaczenie jest coraz silniej powiązane z obszarem DEI – różnorodnością, równością i inkluzywnością. Punkt ciężkości przesuwa się z opisu inicjatyw na realny wpływ organizacji na zdrowie, bezpieczeństwo i jakość życia pracowników_czek.

Kluczowym standardem dla raportowania wellbeing w obszarze społecznym ESG jest ESRS S1 – Own Workforce, czyli pierwszy standard społeczny ESRS, koncentrujący się na warunkach pracy i dobrostanie własnych pracowników_czek, w tym zdrowiu, bezpieczeństwie, równości oraz głosie pracowników_czek.

Czym wellbeing jest w raportowaniu ESG – a czym już nie jest?

Wellbeing w rozumieniu CSRD i ESRS nie oznacza już pakietu benefitów czy okazjonalnych programów wellbeingowych. To całościowy obraz warunków pracy, obejmujący:

zdrowie fizyczne i psychiczne,
bezpieczeństwo pracy,
czas pracy i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym,
sprawiedliwość i równe traktowanie,
poczucie przynależności oraz bezpieczeństwo psychologiczne.

Tak rozumiany wellbeing staje się elementem zarządzania ryzykiem społecznym, a nie wyłącznie narracją employer brandingową.

ESRS S1 – wellbeing jako element zarządzania kapitałem ludzkim

ESRS S1 wymaga od organizacji ujawniania zarówno danych ilościowych, jak i informacji jakościowych dotyczących pracowników_czek. Oznacza to odejście od opisu „dobrych praktyk” na rzecz systemowego podejścia do zarządzania kapitałem ludzkim.

Wellbeing metrics stają się tu narzędziem pozwalającym:

identyfikować ryzyka zdrowotne i psychospołeczne,
analizować wpływ warunków pracy na różne grupy pracowników_czek,
podejmować decyzje oparte na danych, a nie intuicji.

Fundamenty nowego podejścia do wellbeing metrics

Nowe podejście do wellbeing w ESG opiera się na kilku kluczowych założeniach:

• wellbeing jest mierzony poprzez konkretne wskaźniki, a nie deklaracje, co oznacza, że organizacje raportują mierzalne dane, takie jak absencja chorobowa, wypadkowość, rotacja czy wyniki badań wellbeing, zamiast opisywać wyłącznie inicjatywy i programy

• dobrostan analizowany jest w kontekście ryzyk i wpływów, czyli jako obszar, który może generować ryzyka społeczne (np. wypalenie, przeciążenie, nierówności) oraz realnie wpływać na zdrowie, bezpieczeństwo i efektywność pracowników_czek

• dane oceniane są przez pryzmat podwójnej istotności, czyli analizowane jednocześnie pod kątem wpływu organizacji na dobrostan pracowników_czek oraz wpływu kwestii wellbeing na wyniki, ryzyka i stabilność biznesu

• wellbeing jest ściśle powiązany z równością i inkluzywnością, ponieważ nierówne traktowanie, brak dostępu do benefitów, luki płacowe czy dyskryminacja bezpośrednio obniżają poziom dobrostanu i zwiększają ryzyko rotacji oraz wypalenia

• raportowanie wellbeing wspiera realne decyzje zarządcze, dostarczając danych, które pozwalają identyfikować problemy strukturalne, priorytetyzować działania oraz monitorować skuteczność wdrażanych rozwiązań

Jakie dane składają się na wellbeing metrics?

W praktyce raportowanie wellbeing w ESRS S1 obejmuje kilka kluczowych obszarów:

Zdrowie i bezpieczeństwo pracy

Firmy analizują m.in. liczbę wypadków, wskaźniki wypadkowości, absencję chorobową oraz działania prewencyjne. Dane te pokazują, czy organizacja skutecznie minimalizuje ryzyka zdrowotne.

Zdrowie psychiczne i psychospołeczne

Coraz większe znaczenie mają wskaźniki dotyczące stresu, wypalenia zawodowego, identyfikacji ryzyk psychospołecznych oraz dostępu do wsparcia psychologicznego. Wyniki badań wellbeing czy zaangażowania mogą pełnić rolę pełnoprawnych wellbeing metrics, o ile wynikają z analizy istotności.

Czas pracy i work-life balance

Raportowane są m.in. przeciętny czas pracy, nadgodziny, elastyczne formy zatrudnienia oraz korzystanie z urlopów. Dane te pokazują, czy organizacja sprzyja długofalowemu dobrostanowi, czy generuje ryzyko przeciążenia.

Wellbeing a DEI

Nowe podejście wyraźnie łączy wellbeing z równością i inkluzywnością. Równość płacowa, sprawiedliwy dostęp do benefitów, brak dyskryminacji i równe szanse rozwoju mają bezpośredni wpływ na dobrostan.Wskaźniki takie jak gender pay gap, reprezentacja kobiet w zarządzaniu, różnice w rotacji czy liczba zgłoszeń dyskryminacyjnych są jednocześnie metrykami DEI i wellbeing.

Głos i zaangażowanie pracowników_czek

ESRS S1 wymaga ujawniania informacji o mechanizmach dialogu z pracownikami_czkami, konsultacjach oraz sposobach zbierania opinii. Badania satysfakcji, eNPS czy poziom bezpieczeństwa psychologicznego stają się kluczowym źródłem danych o jakości środowiska pracy.

Od raportowania do realnej zmiany

Nowe podejście do wellbeing metrics w kontekście ESRS S1 zmienia rolę raportowania ESG. Dane o dobrostanie przestają pełnić funkcję wizerunkową – stają się narzędziem identyfikowania problemów strukturalnych, nierówności i ryzyk społecznych.

Dla organizacji oznacza to większą transparentność, ale również realną szansę na:

poprawę jakości pracy,
budowanie inkluzywnej kultury organizacyjnej,
wzmacnianie długoterminowej odporności biznesu.

Wellbeing metrics jako filar nowoczesnego ESG

Wellbeing metrics stają się jednym z kluczowych elementów nowoczesnego ESG i DEI. Pokazują nie tylko, jak firma dba o ludzi, ale również na ile równość, sprawiedliwość i inkluzywność są realizowane w codziennej praktyce organizacyjnej.

To właśnie w tym miejscu wellbeing przestaje być kosztem – a zaczyna być strategiczną inwestycją w ludzi i przyszłość organizacji.

Autorka: Natalia Gałażyn, Prezeska DEI Team