Według danych Europejskiego Instytutu ds. Równości Płci (EIGE), średni udział kobiet w zarządach spółek giełdowych w Europie wynosi 34% (dane z 2023 r.), w Polsce 27%, czyli znacząco poniżej tej średniej. Liderem w tym zakresie jest Francja, gdzie kobiety zajmują 46% stanowisk w zarządach, na drugiej pozycji, z 43% plasują się Włochy. W obu tych krajach wysoki wynik jest skutkiem wprowadzonych kwot płci na poziomie 40%. Niestety Polska i wiele europejskich krajów nadal boryka się z niskim udziałem kobiet w zarządach, co wskazuje na potrzebę działań i wsparcia na poziomie politycznym i korporacyjnym.

Z zainteresowaniem przyglądam się więc działaniom podejmowanym przez Unię Europejską na rzecz zwiększenia równowagi płci w zarządach największych spółek giełdowych i dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków „Woman on Boards” – dyrektywę z 2022, którą Państwa członkowskie muszą wdrożyć do krajowych porządków prawnych jeszcze w tym roku (do 28 grudnia 2024).

Kluczowe założenia dyrektywy “Woman on Boards”

1. Podmioty zobowiązane, czyli jakie spółki będą musiały dążyć do zapewnienia równowagi płci?

• spółki giełdowe, tj. spółki, które mają siedzibę w państwie członkowskim oraz których akcje są dopuszczone do obrotu na rynku regulowanym w co najmniej jednym państwie członkowskim, przy czym przepisy nie będą miały zastosowania do mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP),

2. Parytety – do końca czerwca 2026 roku określone wyżej podmioty będą zobowiązane do zapewnienia równowagi płci na stanowiskach dyrektorskich. Dyrektywa zakłada, że Państwa członkowskie powinny nałożyć na spółki jeden z poniższych celów:

• Zapewnienie co najmniej 40% udziału osób należących do niedostatecznie reprezentowanej płci wśród dyrektorów nie wykonawczych (patrząc na statystyki będzie to najczęściej dotyczyło kobiet).
• Alternatywnie, zapewnienia 33% udziału osób należących do niedostatecznie reprezentowanej płci na wszystkich stanowiskach dyrektorskich, zarówno wykonawczych, jak i nie wykonawczych.

3. Transparentność procesów rekrutacyjnych:

• Proces rekrutacji musi być oparty na obiektywnej ocenie kompetencji i doświadczenia kandydatów.
• Preferencje mają być przyznawane przedstawicielom płci niedostatecznie reprezentowanej w przypadku osób o równorzędnych kwalifikacjach.

4. Sankcje za niespełnienie wymogów:

• Spółki, które nie zrealizują celów dyrektywy, mogą zostać obciążone karami finansowymi sięgającymi nawet 10% ich rocznego przychodu.
• Firmy będą zobligowane do corocznego raportowania danych dotyczących struktury płci w zarządach oraz podejmowanych działań na rzecz realizacji wymogów.

W Polsce trwają pracę nad implementacją ww. dyrektywy. Założenia do nowych regulacji pojawiły się w lipcu br. w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów a pod koniec września został opublikowany w Rządowym Centrum Legislacji pierwszy projekt ustawy implementującej „Women on boards”. Projektowana ustawa przewiduje dodanie do ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu o spółkach publicznych nowego rozdziału, który będzie dotyczył polityki zatrudnienia w organach spółki.

Kluczowe Założenia Projektu Ustawy

1. Polika zatrudnienia:

• Powinna określać zasady procesu selekcji kandydatów na stanowiska w organach spółki, mając na celu zapewnienie równowagi płci w organach spółki,
• Powinna być udostępniona na stronie internetowej spółki w miejscu przeznaczonym na komunikację z akcjonariuszami,

Zgodnie z założeniami dyrektywy, obowiązek przyjęcia polityki będzie miał zastosowanie tylko do określonych spółek, tj. spółek z siedzibą na terytorium Rzeczpospolitej Polski, których co najmniej jedna akcja dopuszczona do obrotu na rynku regulowanym, nie będących mikro-, małymi ani średnimi przedsiębiorstwami (MŚP).

Polityka ma określać zasady zatrudniania w organach spółki (zgodnie z projektem ustawy należy przez to rozumieć zarząd, radę nadzorczą lub odpowiednio radę administrującą spółki europejskie). Polityka ta, będzie przyjmowana uchwalą przez walne zgromadzenie spółki.

2. Proces Selekcji i Kryteria Kwalifikacji:

• • Selekcja kandydatów na stanowiska dyrektorskie będzie musiała odbywać się na podstawie przejrzystego i wyraźnie określonego procesu, uwzględniającego obiektywną ocenę kwalifikacji kandydatów
• • W przypadku kandydatów o równorzędnych kwalifikacjach, pierwszeństwo będzie przyznawane kandydatom należącym do niedostatecznie reprezentowanej płci, chyba że istnieją inne ważne powody przemawiające za wyborem kandydata płci przeciwnej.

3. Obowiązek Sprawozdawczy:

• Spółki będą zobowiązane do corocznego przekazywania informacji na temat reprezentacji płci w ich organach oraz środków podjętych w celu osiągnięcia założonych celów.
• Sprawozdania te będą musiały być udostępniane na stronie internetowej spółki.

4. Sankcje i Odszkodowania:

• W przypadku naruszenia zasad selekcji i kryteriów kwalifikacji, osoby poszkodowane będą miały prawo do odszkodowania (w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę).
• Komisja Nadzoru Finansowego będzie mogła nałożyć na spółki kary pieniężne do wysokości kwoty stanowiącej równowartość 10% całkowitego rocznego przychodu, w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania przez spółkę obowiązków wynikających z ustawy.

Wpływ na Spółki Giełdowe

Nowe przepisy będą miały zastosowanie do spółek giełdowych z siedzibą na terytorium Polski, których co najmniej jedna akcja jest dopuszczona do obrotu na rynku regulowanym. Mikroprzedsiębiorstwa oraz małe i średnie przedsiębiorstwa będą wyłączone z obowiązku przyjęcia polityki zatrudnienia.

Podsumowanie

Implementacja Dyrektywy „Women on Boards” ma na celu zapewnienie zrównoważonej reprezentacji płci w organach spółek giełdowych, co jest krokiem w kierunku większej równości płci w biznesie, a także zwiększenie przejrzystości i obiektywności procesów selekcji kandydatów na stanowiska dyrektorskie.

Woman on Boards – zwiększenie udziału kobiet w zarządach to nie tylko krok w stronę sprawiedliwości i równości płci. to także szansa na wymierne korzyści biznesowe:
• lepsze wyniki finansowe
• niższe prawdopodobieństwo bankructwa
• lepsze zarządzanie ryzykiem i wyższą innowacyjność

Badania wskazują, że nadreprezentacja mężczyzn w zarządach może prowadzić do kilku istotnych ryzyk:

1. Brak różnorodności perspektyw:

• Zespoły zarządzające, które są mniej zróżnicowane pod względem płci, mogą mieć ograniczoną zdolność do innowacyjnego myślenia i podejmowania decyzji. Różnorodność w zarządach sprzyja bardziej kreatywnym i efektywnym rozwiązaniom.

2. Gorsze wyniki finansowe:

• • Badania pokazują, że firmy z bardziej zróżnicowanymi zarządami osiągają lepsze wyniki finansowe (wyższe zyski i lepsze wskaźniki rentowności) np.
  
  • McKinsey & Company w raporcie „Diversity Wins: How Inclusion Matters” na podstawie badania przeprowadzone na próbie ponad 1000 firm z 15 krajów wykazało, że firmy z większą różnorodnością płci w zarządach mają o 25% większe prawdopodobieństwo osiągnięcia ponadprzeciętnych wyników finansowych.
  • Credit Suisse Research Institute w swojej analizie obejmującej 3000 firm z całego świata „The CS Gender 3000 in 2021: Broadening the diversity discussion wskazuje, że firmy z wyższym udziałem kobiet w zarządach osiągają lepsze wyniki finansowe i mają niższe ryzyko bankructwa.
  • Peterson Institute for International Economics w swoim badaniu „Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Survey” przeprowadzonym na próbie 21 980 firm z 91 krajów wykazało, że zwiększenie udziału kobiet w zarządach o 30% może prowadzić do wzrostu rentowności firm o 15%.

3. Ryzyko reputacyjne:

• Firmy, które nie dbają o różnorodność, mogą być postrzegane jako mniej nowoczesne i mniej otwarte na zmiany, co może negatywnie wpływać na ich wizerunek w oczach inwestorów, klientów i pracowników oraz oceny (ESG rating).

4. Problemy z zarządzaniem ryzykiem:

• Różnorodne zespoły lepiej zarządzają ryzykiem, ponieważ różne perspektywy pozwalają na bardziej wszechstronną analizę potencjalnych zagrożeń i szans.

Choć zasadność i potrzeba zmniejszenia dysproporcji między udziałem kobiet i mężczyzn na stanowiskach prezesów i prezesek wydaje się oczywista, a wdrożenie dyrektywy ważnym krokiem w kierunku równouprawnienia to sama regulacja nie zaadresuje wszystkich wyzwań. Dyrektywa musi być wsparta rozwiązaniami systemowymi, przede wszystkim edukacją i szkoleniami wzmacniającymi pewność kobiet, poprawiającymi konkurencyjność kobiet w procesach rekrutacyjnych, programami ułatwiającymi kobietom powrót do pracy po macierzyństwie, czy godzenie rodzicielstwa z pracą. A także działaniami mającymi na celu zmniejszenie dysproporcji w obciążeniu obowiązkami domowymi między kobietami i mężczyznami.

Źródła:
1. KPMG Blog
2. Projekt ustawy o zmianie ustawy o ofercie publicznej
3. Nowa dyrektywa UE: więcej kobiet w zarządach do 2026 roku