9 maja 2025 r. Sejm przyjął ustawę, która wprowadza do Kodeksu pracy nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń. To pierwszy krok do wdrożenia unijnej dyrektywy 2023/970, która ma wzmocnić zasadę równości płac kobiet i mężczyzn za tę samą pracę.

Ustawa jest obecnie w Senacie, a jeśli cały proces legislacyjny przebiegnie bez opóźnień, nowe przepisy mogą wejść w życie jeszcze w grudniu 2025 r. Dla pracodawców oznacza to konieczność przygotowania się na konkretne obowiązki – i to już teraz, by uniknąć nerwowego nadrabiania tuż przed wejściem zmian w życie.

Co się zmienia?

Pracodawcy będą musieli udzielać kandydatom informacji o proponowanym wynagrodzeniu – z uwzględnieniem wszystkich składników, zarówno pieniężnych, jak i niepieniężnych. Można to zrobić w formie konkretnej kwoty albo widełek, ale ważne, żeby były one oparte na obiektywnych kryteriach – i żeby nie różnicowały ze względu na płeć.

Jeśli ogłoszenie o pracy nie zawiera informacji o wynagrodzeniu, trzeba je przekazać przed rozmową kwalifikacyjną lub podpisaniem umowy. Co więcej, treść ogłoszenia i cały proces rekrutacyjny muszą być neutralne płciowo i pozbawione elementów dyskryminujących.

Co to oznacza dla firm?

To nie tylko zmiana w sposobie prowadzenia rekrutacji, ale też potrzeba uporządkowania dokumentów, procedur i systemów. Dla wielu firm to dobra okazja, by na nowo przemyśleć swoją politykę płacową i pokazać się jako transparentny i rzetelny pracodawca.

Warto nie czekać na ostatnią chwilę. Im wcześniej przygotujemy się do nowych przepisów, tym większa szansa, że przejdziemy przez ten proces spokojnie i bez stresu – a przy okazji poprawimy wewnętrzne standardy i komunikację z kandydatami.

Od czego zacząć?

HR i rekrutacja: Dobrze jest zdefiniować widełki płacowe dla wszystkich stanowisk i upewnić się, że są one spójne z rynkiem i wewnętrzną strukturą firmy. Warto też zaktualizować ogłoszenia – tak, by były jasne, uczciwe i nie sugerowały preferencji płciowych.

Zalecamy też przeszkolenie rekruterów i menedżerów – nie tylko w kontekście nowych przepisów, ale też ogólnej świadomości, jak prowadzić rozmowy kwalifikacyjne w sposób etyczny i zgodny z prawem.

Dokumentacja i procedury: Regulaminy wynagradzania i układy zbiorowe powinny zostać przejrzane i dostosowane do nowych wymogów. Projekt ustawy zakłada też 14-dniowy termin na udostępnienie pracownikom informacji o poziomach wynagrodzeń – warto już teraz mieć gotową procedurę, kto i jak będzie się tym zajmował.

Systemy i technologia: W systemach ATS i HRM dobrze mieć miejsce na widełki wynagrodzeń i ich łatwą prezentację w ogłoszeniach. Przyda się też mechanizm, który pozwoli szybko sprawdzić, czy warunki w umowie są zgodne z ofertą.

A to dopiero początek

Pełne wdrożenie unijnej dyrektywy to kwestia czasu – od 2026 r. wejdą kolejne obowiązki, m.in. coroczne raportowanie luki płacowej dla firm zatrudniających powyżej 100 osób, a także audyty i plany naprawcze, jeśli luka przekroczy 5%. Przewidziano również możliwość zbiorowych pozwów przeciwko firmom, które nie podejmą działań.

Firmy, które uporządkują swoje procesy już teraz, nie tylko zyskają spokój, ale też realną przewagę w rekrutacji i budowaniu pozytywnego wizerunku. Kandydaci coraz częściej zwracają uwagę na przejrzystość i uczciwość – a te cechy będą teraz wymagać także przepisy.

Nie czekaj do grudnia – zacznij działać już teraz

Zmiany dotyczące jawności wynagrodzeń to nie tylko nowy obowiązek, ale także szansa na uporządkowanie procesów i wzmocnienie kultury organizacyjnej opartej na równości i przejrzystości. W ESG Institute wspieramy firmy w przygotowaniu się do nadchodzących przepisów – od przeglądu polityki wynagrodzeń po dostosowanie procedur i szkolenia dla zespołów HR.

Autor: Dariusz Postument (Junior ESG Specialist w ESG Institute)

ESG Institute Sp. z o. o.

info@esginstitute.eu

Rondo ONZ 1,
00-124 Warszawa

Social media

Dołącz do naszej listy mailingowej i otrzymuj najświeższe wiadomości ESG

*Subskrybując wyrażasz zgodę na przetwarzanie Twoich danych w celach marketingowych.